賛同企業アクション進捗​

• 業務効率化を推進し、残業を前提としない働き方を推進する
  • 効率化の推進: 業務のデジタル化やIT化を進め、市場動向の把握や発注予測、資材管理を効率化しました 。また、毎週水曜日のノー残業デーを定着させ、長時間労働の防止を徹底しています 。
  • 再雇用制度: 定年年齢を62歳に引き上げ、さらに希望者は67歳まで再雇用する制度を導入し、多様な働き方を支援しています 。
• 性別にかかわらず育児休業復帰時に特別休暇を付与する

当社は、性別を問わず育児休業から復帰する社員が、より安心して長く働ける職場環境を目指し、新たに「育児休業復帰特別休暇」を制定いたしました。

本制度は、実際に復帰した社員からの「子供の通院や急な対応のために、時間単位で使える休みが欲しい」という切実な声を形にしたものです。復職直後の生活リズムの変化や、育児と仕事の両立における不安を軽減し、柔軟な働き方をサポートします。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 柔軟な働き方の定着と公平な評価の実現
  • リモートワークや短時間勤務制度などの柔軟な働き方を引き続き提供し、付加価値創造に重点を置いた生産性向上を推進している。
  • マネジメント層への意識づけを徹底し、能力と成果に基づいた公平な評価を実現している。短時間勤務の社員を課長職やプロジェクトメンバーに登用するなど、過度な配慮による成長機会の損失を防いでいる。
• 両立支援と意識改革の成果
  • 家事・育児への当事者としての参画と、組織による周囲の理解を促す意識醸成を強化した結果、男性の育児休暇取得率は社内KPIで100%を達成した。
  • グループ社員向け介護セミナーを実施するなど、仕事と介護の両立支援も強化している。
• 今後の取り組み

  今後も、管理職の働き方改革に関する議論を進め、長時間労働を前提としない働き方の実現に注力し、誰もが個の力を最大限に発揮できる組織を目指す。

（進捗報告：2026年1月15日）

エコリングは2024年4月のDE&Iコミットメント宣言を機に、多様な働き方と公正な機会提供を全社で推進しています。役員による全社員面談を継続し、一人ひとりの状況やニーズを踏まえた柔軟な働き方の整備を進めています。
また、DE&I推進チームや社員満足度向上委員会を中心に、社員の声を制度づくりや職場環境の改善へと反映する取り組みを強化。社内アンケートやボトムアップの提案活動を通じ、働きやすさ・働きがい向上に向けた施策を継続的に実施しています。経営層のコミットメントと社員参加型の取り組みを両軸に、誰もが能力を発揮できる組織づくりを推進していきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

各職場でプロジェクト特性に応じたリアルとリモートのベストミックスによるハイブリッドワークを確立し、業務の目的に応じて場所や時間を柔軟に設定できる環境づくりを進めています。例えば、本社に社内カフェを新設し、会社や組織の枠を超えたコミュニケーションとアイデアの創出を支援しています。また、テレワーク日数上限の撤廃やサテライトオフィス利用、リモートワーク手当の導入など、生活と業務の調和を取り、生産性・効率性の向上を実現しています。

同時に、社員がライフイベントによってキャリアをあきらめることのない会社をめざし、キャリア面談や社外コーチ相談、社内兼業制度などの自律的なキャリア形成支援を拡充しました。さらに、パートナーの海外転勤等への帯同による休職制度や不妊治療の為の休暇の創設、今年度導入した「ケアラケア」による介護と仕事の両立支援など、誰もが挑戦を続けられる制度を整えています。私たちはこれからも、社員一人ひとりが最大限の価値を発揮できる環境づくりを着実に進めていきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

中核企業の三井住友海上では、経営目標として「定時（17時）退社」を掲げるとともに、業務をゼロベースで見直し残業ゼロを実現する“ワークスタイル変革00”の全社一丸となった推進により、残業時間の削減を実現しています。
直近の平均退社時間は17時台となり、定時退社の実現が近づきつつあります。
また、「柔軟な働き方」の実現に向け、属性や家庭環境を問わず、多様な人財が安心して活躍できる環境整備と体制構築に取り組んでいます。男性育児休業の推進については、「ライフ対話」と呼称する上司と取得者間での面談プログラムを設け、計画的に育児休業を取得できる体制を整備しました。
また、育休取得時に職場メンバーに手当金を支給する「育休職場応援手当」の浸透により、出産・育児を職場全体で快く受け入れ支える企業風土が醸成されつつあります。
この結果、2025年1月以降、育休1か月以上取得率100％を継続しているほか、平均取得日数も40日を上回って推移しています。

（進捗報告：2026年1月15日）

現在、当社では共働き、育児、介護など、さまざまな生活環境を持つ社員が増えています。こうした多様な状況において、仕事と生活の両立を支え、生産性の高い働き方を実現するため、フレックス勤務や在宅勤務の活用など、柔軟な働き方を支える仕組みづくりを進めてきました。
これらの環境整備に加え、家事への参画促進にも力を入れています。総労働時間を意識し、自身の時間を確保し、その一部を家事や家庭生活に充てる意識醸成を図っています。その一環として、9月にはCHOから男性社員の家事参画推進に向けたメッセージを発信しました。また、男性社員向けに「洗濯知識向上セミナー」を開催するなど、家事・育児への主体的な参加を後押ししています。
25～27年度の中期経営計画では、男性育児休業取得率100％、年休取得率80％以上の目標を掲げています。社員一人ひとりが仕事と生活の両立を実現できる環境づくりを、今後も強化していきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

【アクションⅠ】について
フレックスタイム制（コアタイム11:00-15:00）、選択的短時間勤務制を導入。2020 年4 月以降、テレワーク中⼼の働き⽅に移⾏しています。このほか介護、育児、療養など、やむを得ない事情がある場合には遠隔地勤務を可能としています。

【アクションⅡ】について
性別を問わず育児休業について取得促進をしている（取得率100％）ほか、将来的な介護への備えとしての全社研修を実施。ご本人からの要望により業務量の調整が可能。また労働時間の多寡によって成果に対する評価が異なることがない制度を敷いています。

（進捗報告：2026年1月15日）

• アクションⅠ
  コアタイムなしのフレックス勤務制度や、1日3回まで取得可能なテレワーク時の中抜け制度、時間単位有給休暇、時差勤務制度等、社員一人ひとりのライフスタイルや業務特性に合わせて、柔軟な働き方を主体的に選択できる環境づくりを推進しています。
• アクションⅡ
  配偶者の出産に伴う状況把握から意向確認まで、個別のフォローアップ体制を確立しました。これにより、2024年度は「男性育休2週間取得100％」を達成。現在は、2030年の「1ヶ月取得100%」達成へ向け、長期的なキャリアと育児の両立支援に向けた、さらなる環境整備を進めていきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

JTBグループは、多様な人財が安心して活躍できる職場づくりを目指し、5つの活動軸（組織開発支援、ワークスタイル変革、キャリア開発支援、障害者採用・定着・活躍、ジェンダー平等）から、心理的安全性の高いカルチャー醸成とエンゲージメント向上にむけた各種施策を展開しています。ABW（Activity Based Working）の導入により、約8割の社員がテレワークなど柔軟な働き方を実践し、社員意識調査「働きがい」指標は前期比5.6ポイント上昇しました。さらに、メンタリングやライフステージに応じたセミナーを通じてジェンダーバイアス解消とキャリア形成を支援し、女性管理職比率や男性育休取得率も向上傾向にあります。パートナーシップ制度やAllyネットワークの整備により、性的マイノリティへの理解促進や制度整備にも取り組んでいます。多様な個性が輝き新たな価値創出に挑戦し続けることで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（進捗報告：2026年1月15日）

誰もが働きやすい環境づくりに向け、8月に、6年ぶりとなる「家族の職場参観日」を7拠点で開催し、42組138名の社員とその家族が参加。各拠点の特色を活かしたプログラムを通じて、社員同士の相互理解を深めました。
また、11月には「DEIの森」プロジェクトを始動させました。「住友林業グループDEI宣言」を基盤とし、本社フロア内に設置した大型ボードや特設イントラサイトに、各自考えた「私のDEI」を掲示して共有する社員参加型企画です。DEIを「自分ごと」として考える機会を創出し、多様性・公平性・包摂性への理解促進に取り組んでいます。

「繋がりの場」づくりとしては、障害者社員や介護中社員のWEB交流会、多様な社員が交流する「DEIフォーラム2025」を開催。
加えて、育児や介護に関する情報を提供するランチタイムセミナーや全社員を対象にしたアンコンシャス・バイアスのeラーニングを実施するなど、課題解決に向けたアクションを着実に実行しています。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 男性育休1か月以上100％取得を2019年より継続。「日本でも男性の育児休業取得が当たり前になる社会」の実現のため、9月19日を「育休を考える日」として制定し、2025年は174の賛同企業・団体と共に「IKUKYU.PJT」を実施。
• 「全国女性営業交流会」を2007年から継続して開催し、2025年には450名以上が参加。社長からの優績社員表彰とともに、多様なロールモデルの事例を共有。
• 2014年から継続して女性管理職候補者研修「積水ハウス ウィメンズ カレッジ」を開催。修了生166名のうち122名が管理職に登用。2025年には卒業生から営業本部長も誕生。
• 全リーダーを対象とした「ダイバーシティマネジメントフォーラム」を毎年開催。多様な人財を活かすことができるリー ダーの育成を行うことで、心理的安全性のある職場形成へ繋げる。

（進捗報告：2026年1月15日）

• ライフイベントに対しての環境整備
  • ①ワーク・ライフ応援プラン（通称：わらおうプラン2024年３月～）
    育児や介護をしながら働けるよう短時間勤務や休暇・休職制度、
    再雇用制度を導入し周知を継続。
    不妊や腎疾患、がんの治療にも適応可能
  • ②時短勤務やスライドワークを活用した柔軟な働き方を推進
    セブン-イレブン・ジャパンの例：コンビニエンスストアの特性上、
    店舗を巡回しカウンセリングする店舗経営相談員（OFC＝オペレー
    ション・フィールド・カウンセラー）は、今まで時短勤務が困難な
    中で、フォロー体制を拡充し直近５か年で時短勤務者が5倍の人数
    （50名）に増加
  • ③育児・介護経験者による座談会を定期的に実施
• 育児休職等取得促進の取り組み

  男性育児休業についての意識調査と結果のフィードバック、休暇取得促進に向けての啓発セミナーを実施（2024年11月～）
  2024年度男性育児休業取得率：グループ8社計50.7％. ７＆iホール
  ディングス単体72.7％

（進捗報告：2026年1月15日）

• • ITやAIを駆使し効率的な働き方を推進
  • コアタイムのない「スーパーフレックスタイム制」を導入
  • 出社・在宅勤務・サテライトオフィス勤務などを組み合わせたベストミックスの働き方で組織と個人のパフォーマンスを最大化
  • テレワークでもコミュニケーションツールを充実させ、円滑なコミュニケーションを実現
  • 全社朝礼を臨場＋オンライン開催＋アーカイブ配信で、場所や時間の制限に関わらず、経営メッセージを直接確認することが可能
• • 仕事と育児・介護を両立させ活躍できるよう、法定を上回る休暇／休職制度や当社独自制度を設定。その上で、近年はさらなる両立支援のため、主に以下のアクションを実施。
  • 育児：誰もが育児に参画しやすい環境作りに取り組むべく男性の育児参加に着目し、ワーク・ライフバランス社「男性育休100%宣言」への賛同／男性育休を推奨する旨のメッセージの発信／男性育休に関する研修の実施等
  • 介護：介護中の社員が継続して活躍できる環境の整備／介護ポリシーの社内発信 ／専門家による相談窓口の設置／介護有無にかかわらず全社員のリテラシー向上のための啓蒙活動（情報集約サイトの導入やセミナー等）の実施

（進捗報告：2026年1月15日）

• 「業務改革」／「残業時間の削減」

  業務改革では、生産性向上と業務の質の向上を目指し、生成AIの導入を進め、適切な活用方法に関するレクチャーを実施し、従業員の積極的な活用を促進しています。また、RPAやAI-OCRの導入により、定型業務の自動化を推進し、業務効率化を図ることで、従業員の作業負荷軽減と残業時間の削減に繋げております。その結果、業務改革につながり、全社月平均残業時間は2022年度の15.2時間に対し、2023年度は13.9時間、2024年度は13.5時間となり、具体的な成果として表れています。

• 育児介護に関する環境づくり

  育児介護支援として、多様なライフステージに対応できるよう、全社員向けの研修に育児介護に関する内容を組み込み、基本知識や当社の取得制度について周知徹底を図りました。これにより、誰もが育児介護に参画しやすい環境整備を進めております。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 2025年4月、「すべての社員が、いきいきと、わくわくしながら、それぞれの事情に配慮された環境で安心して働き、最大限の能力を発揮できる会社を目指す」という理念のもと、「DAIWA働き方改革2025」として人事制度改定を実施。全ての社員が柔軟な働き方ができるようフレックス制度を拡充。育児・介護当事者のみならず、パフォーマンス向上を目的にすべての社員が利用可能に。
• 2025年9月30日より、男女共に育児休職から復職する社員が安心して自分らしい働き方を築けるよう、制度面・環境面の両側から支援する復職サポートプログラム「COMPASS（コンパス）」を開始。プログラム名「COMPASS」には、「社員が輝く方へ進むための羅針盤でありたい」という会社の願いが込められている。育休取得日数・取得率について目標水準は達成しており、引き続き誰もが持続可能な働き方ができる環境を実現していく。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 「リモートワークの選択肢を継続し、公正なキャリア開発機械を拡充する」についての進捗
  • 各従業員の業務実態に応じてリモートワークなどの柔軟な働き方を継続するとともに、多様な働き方のさらなる選択肢の導入を検討。
  • 公正なキャリア開発では、毎年継続している女性管理職候補とその上司を対象にしたエンパワメントプログラムに加え、女性幹部候補育成のためのメンタリングプログラムを新たに導入。
• 「ジェンダーステレオタイプを払拭する意識改革と男性育休取得などの行動改革の推進」についての進捗

  中間管理職を対象とした集中的な「アクション創出施策」の実施に加え、年間を通じた多種多様な啓発／アクションを展開することで、グループ全体・全社員における意識行動改革を積極的に推進。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 2025年度（10月時点）の80H超過者は2023年度比で-11%となっており、ゼロ化に向けて引き続き取組を継続。具体的には、毎月80H超過者の実績を確認、詳細を調査し健康状態を確認するなど徹底した管理を実施するとともに、トップミーティングでも実績共有を行い、職場および経営陣の両方から課題解決を図っている。また、勤務間インターバルについても情報発信や実績把握ツールの整備により、意識付けと管理を強化している。
• 2024年度における東芝および主要グループ会社における男性育休取得率（育児目的休暇含む）は75.9%。性別に関わらず誰もが育児休職・休暇を取得しやすい風土の醸成をめざし、階層別研修やe-ラーニングにて育休取得への意識醸成や職場の理解促進を図っている。また、仕事と育児の両立支援プログラムや育休取得者向けの復職支援セミナーを実施し、育児をしながら働く従業員の支援を実施している。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 柔軟な働き方を支援する制度を整備しています。具体的には、テレワーク制度により場所にとらわれない勤務を可能にし、時間単位年休制度を通じて、短時間の休暇取得を柔軟に認めることで、家庭や個人の事情に応じた働き方の選択を実現しています。
• 男性の育児休業取得を促進するため、①配偶者が出産した男性社員の内、育児のための休業・休暇を取得できた人の割合、②男性育児休業取得検討・意思決定において、自身の意向を踏まえて、家族や組織とすり合わせできた人の割合、の2つをKPIとして目標設定しています。目標達成に向け、配偶者妊娠届の運用やハンドブックの配布、状況把握のための定期アンケートなど、さまざまな施策を実施してきました。その結果、2024年度の実績は①83.3％、②91.8％と、いずれも前年を上回る改善を達成しています。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 「すべての従業員の個性活躍」の実現に向けて
  グループ会社㈱ポーラでは、従業員一人ひとりの意欲や可能性に応えていく人事制度を目指し、本年7月1日付で従来の本社総合職と地域総合職を統合し、職種コースの枠組みを取り払った制度を施行。統合後の総合職従業員約650名のうち約240名の社員がキャリアプランや個人事情（育児や介護、配偶者の療養サポート等）を理由に転勤区分変更の意向を示し、実際に転勤配慮の対象となっています。
• 「全該当社員の育休３か月以上取得」の実現に向けて
  ポーラ・オルビスグループ全体の直近2年（24年実績･25年見込）の実績としては、女性では育児休業対象213名に対して、育休取得213名（100％）、うち3か月以上の育休取得者も213名（100％）でした。一方、男性では育児休業取得対象47名に対し、育休取得47名（100％）であるものの、3か月以上の育休取得者は5名（10％）にとどまっています。

当社グループの一部の会社では育休3か月以上取得者に対して両立奨励金を支給する制度を設けています。今後はこの制度の周知や、男性への育休制度に関する啓発活動を推進し、課題である男性の3か月以上の育休取得率の向上に取り組んでいきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

働く場所・時間に制約が有る社員がであっても十分に力を発揮できる環境を整えるため、当社ではコア無しフレックスタイム制度や、社員が柔軟にテレワークを選択できる制度を整えています。また、2026年以降一日当たり10分の就業時間短縮を実施するほか、これらの取り組みを支えるインフラとして生成AIを積極的に導入する等、誰もが当事者として家事・育児・介護参画できる環境を整備しました。制度整備に加え、男性育児休業取得者による座談会を行う等、社内の啓蒙に努めています。

また、ライフイベントがキャリア実現の妨げとならぬよう、2025年に配偶者の海外転勤に伴う休職制度の新設と共に、女性の活躍促進を目的としたWLD(Woman Leadership Development)プログラムの始動や女性社外取締役との交流機会を設けました。今後も経営層が積極的に関与しながら、これらの取り組みを深化させてまいります。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 三井住友トラストグループの中核を担う三井住友信託銀行では、2025年10月から人事制度を刷新し、生活拠点を「本拠地」として選択できる仕組みや転勤の可否選択制を導入しました。育児・介護などの事情に応じて柔軟な働き方を選択できる環境を整え、キャリア形成についても、マネジメント希望を選択制とし、自律的なキャリア構築を支援しています。
• 社員の健康確保とワークライフバランス向上のため、2022年10月より11時間インターバルを導入しています。休暇については、政府目標を上回る「年間21日の休暇取得」をKPIに掲げ、年次有給休暇と特別休暇の取得促進を強化しています。これらの施策を通じ、誰もが安心して働ける環境づくりを進めています。

（進捗報告：2026年1月15日）

当社は、働く場所・働き方の多様な選択肢を担保する制度を維持しつつ、対面による直接コミュニケーションの質の重要性を鑑み、目的に応じてオンラインと対面を使い分け、柔軟な働き方と生産性の両立に向けた基盤づくりを確立、継続しています。
治療と仕事の両立支援では、今年、がんアライネットワークの活動が外部団体から表彰を受けるなど大きな成果を上げました。男性育児休職取得促進についても、イベントを通じた意識改革を継続し、取得率向上に向けて社内の機運醸成を進めています。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 全ての従業員が最大限の力を発揮できるよう　働く場所（地域限定・テレワーム等）　働く時間（時差出勤・フレックスタイム制等）の柔軟な勤務形態を選択できる環境を拡充します。
  • ◆25年度実施内容
    ①転勤区分を「国内外転勤可」、「国内転勤可」、「地域限定」の3区分から選択することで　働く場所の柔軟な選択を可能としました。
  • ②個人的な事由によって遠方に居住する必要の生じた従業員が継続して就業できるよう「遠隔地勤務制度」を導入しました。　※適用条件あり
• 家事・育児・介護に関する情報提供や従業員同士の対話を通じ　当事者の参画する意識と周囲の従業員の支援する意識を醸成します
  • ◆25年度実施内容
    ①自治体と連携し、介護に関する勉強会を実施しました。幅広い世代が参加し、「介護と仕事の両立」について理解を深める貴重な学びの機会を創出しました。
  • ②育児と仕事の両立をテーマに、社外有識者と当事者である従業員による座談会を実施。具体的な経験共有を通じて、多くの学びを得るとともに、両立に向けた前向きな意識醸成につなげました。

（進捗報告：2026年1月15日）

• りそなグループでは、2023年に策定した人財戦略において、従業員の働きがいと働きやすさの向上に取り組んでいます。
  業務の繁閑やワークライフバランス等に応じて同一月内で就業時間を調整できる「変形労働制」のほか、育児・介護の状況に応じてより長期の短時間勤務が可能になる「スマート社員制度」を導入しています。また、全従業員にテレワークを開放し時間の制約を最小限にして働くことができるようにしています。
• 男性の育児休業取得日数が女性に比べて少ないことを踏まえ、産後パパ育休のうち14日を有給としています。2024年度のグループ4銀行の男性育児休業平均取得日数は14.8日でした。引き続き、育児参画を可能とする制度の拡充や組織風土の醸成に取り組み、従業員のワークライフバランス向上を目指します。

（進捗報告：2026年1月15日）