賛同企業アクション進捗​

• 時間と場所にとらわれない柔軟な働き方を退化させることなく、コミュニケーションが活発に行われるよう職場環境や働き方を進化させる。

  システム障害への対応に伴い、一時的に出社を原則とする勤務体制をとりました。その中で、社員同士が直接対話し、迅速な意思決定や協働、組織の一体感の醸成につながることをあらためて認識しました。一方でテレワークは業務内容や個々の事業に応じた働き方を可能にし、生産性や働きやすさの向上に資する面もあります。当社は対面でのコミュニケーションによる価値とテレワークの利点の双方を活かすことが重要であると考えており、出社をベースとしながらテレワークを組み合わせたハイブリッドな働き方を継続してまいります。あわせて、多様なライフスタイルに応じた柔軟な働き方を推進し、一人ひとり能力を発揮できる職場環境の整備に取り組んでまいります。

• 「育児」や「介護」と「仕事」が当たり前に両立する社会を目指し、2028年度までに男性育休取得率100％を目指す。

  男性育児休業取得率においては、昨年度（2026年5月期）100％を達成しました。今後も「育児」や「介護」と「仕事」が当たり前に両立する社会を目指して、誰もが安心して働き続けられる環境を整えてまいります。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 業務効率化を図り、残業を前提としない働き方を推進する

  【治療と仕事の両立支援】社員から寄せられた「治療と仕事の両立」に関する声を反映し、2026年7月1日付で「特別入通院・治療休暇」を新設しました。対象者には、通常の有給休暇とは別に年6日（時間単位での取得可）を付与するものです。通院等により時間的制約を抱える社員が、無理なく体調をコントロールし、十分に力を発揮できる職場環境づくりを目指しています。

  【効率化の推進】業務のデジタル化やIT化を進め、市場動向の把握や発注予測、資材管理を効率化しました。また、毎週水曜日のノー残業デーを定着させ、長時間労働の防止を徹底しています。

  【再雇用制度】定年年齢を62歳に引き上げ、さらに希望者は67歳まで再雇用する制度を導入し、多様な働き方を支援しています。

• 性別にかかわらず育児休業復帰時に特別休暇を付与する

  【育児休業復帰時の支援】当社は、性別を問わず育児休業から復帰する社員が、より安心して長く働ける職場環境を目指し、新たに「育児休業復帰特別休暇」を制定しました。

  本制度は、実際に復帰した社員からの「子供の通院や急な対応のために、時間単位で使える休みが欲しい」という切実な声を形にしたものです。復職直後の生活リズムの変化や、育児と仕事の両立における不安を軽減し、柔軟な働き方をサポートします。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 柔軟な働き方の定着と公平な評価の実現
  • リモートワークや短時間勤務制度などの柔軟な働き方を引き続き提供し、付加価値創造に重点を置いた生産性向上を推進している。
  • マネジメント層への意識づけを徹底し、能力と成果に基づいた公平な評価を実現している。短時間勤務の社員を課長職やプロジェクトメンバーに登用するなど、過度な配慮による成長機会の損失を防いでいる。
• 両立支援と意識改革の成果
  • 家事・育児への当事者としての参画と、組織による周囲の理解を促す意識醸成を強化した結果、男性育休取得率100%を達成した。また、男性の平均育児休業取得日数も１人当たり70日を超えている。
  • グループ社員向け介護セミナーを実施するなど、仕事と介護の両立支援も強化している。
• 今後の取り組み

  今後も、管理職の働き方改革に関する議論を進め、長時間労働を前提としない働き方の実現に注力し、誰もが個の力を最大限に発揮できる組織を目指す。

（進捗報告：2026年7月31日）

エコリングは2024年4月のDE&Iコミットメント宣言を機に、多様な働き方と公正な機会提供を全社で推進しています。役員による全社員面談を継続し、一人ひとりの状況やニーズを踏まえた柔軟な働き方の整備を進めています。
また、DE&I推進チームや社員満足度向上委員会を中心に、社員の声を制度づくりや職場環境の改善へと反映する取り組みを強化。社内アンケートやボトムアップの提案活動を通じ、働きやすさ・働きがい向上に向けた施策を継続的に実施しています。経営層のコミットメントと社員参加型の取り組みを両軸に、誰もが能力を発揮できる組織づくりを推進していきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

各職場でプロジェクト特性に応じたリアルとリモートのベストミックスによるハイブリッドワークを確立し、業務の目的に応じて場所や時間を柔軟に設定できる環境づくりを進めています。例えば、本社に社内カフェを新設し、会社や組織の枠を超えたコミュニケーションとアイデアの創出を支援しています。また、テレワーク日数上限の撤廃やサテライトオフィス利用、リモートワーク手当の導入など、生活と業務の調和を取り、生産性・効率性の向上を実現しています。

同時に、社員がライフイベントによってキャリアをあきらめることのない会社をめざし、キャリア面談や社外コーチ相談、社内兼業制度などの自律的なキャリア形成支援を拡充しました。さらに、パートナーの海外転勤等への帯同による休職制度や不妊治療の為の休暇の創設、今年度導入した「ケアラケア」による介護と仕事の両立支援など、誰もが挑戦を続けられる制度を整えています。私たちはこれからも、社員一人ひとりが最大限の価値を発揮できる環境づくりを着実に進めていきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

中核企業の三井住友海上では、経営目標として「定時（17時）退社」を掲げるとともに、業務をゼロベースで見直し残業ゼロを実現する“ワークスタイル変革00”の全社一丸となった推進により、残業時間の削減を実現しています。
2025年度の平均退社時間は17時台となり、定時退社の実現が近づきつつあります。
また、「柔軟な働き方」の実現に向け、属性や家庭環境を問わず、多様な人財が安心して活躍できる環境整備と体制構築に取り組んでいます。男性育児休業の推進については、「ライフ対話」と呼称する上司と取得者間での面談プログラムを設け、計画的に育児休業を取得できる体制を整備しました。
また、育休取得時に職場メンバーに手当金を支給する「育休職場応援手当」の浸透により、出産・育児を職場全体で快く受け入れ支える企業風土が醸成されつつあります。
この結果、2025年度は男性育児休業取得率100％を維持し、平均取得日数も40日を上回っています。

（進捗報告：2026年7月31日）

キッコーマングループでは、DE&I方針「一人ひとりの多様性を認め、成長意欲と主体性を持った人財を育成する」に基づき、公平で生産性の高い働き方の実現するために、フレックス、在宅、育児や介護を理由とする遠隔地勤務等柔軟な働き方を選択できる制度を導入しています。

• 社員相互の尊重や業務効率化によるゆとり時間の創造：社員が講師を務めるセミナー「まなびステーション」においてスキルや情報を水平展開、社員意識調査を起点とした職場改善活動を通じ、デジタルツール活用によるコミュニケーション向上や業務の可視化、情報共有を進めています。
• 当事者としての積極的な家事参加：CHOによる男性社員の家事参画推進メッセージの発信や男性向け家事セミナーの実施を通じ、男性社員の主体的な家事関与をサポートしています。また、25-27中期計画に男性育休取得率を掲げ、2025年度は目標の100％取得を達成しました。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 長時間労働ゼロに向けた取組
  • 人権課題として長時間労働を管理し、各社で実態確認・是正を実施
  • 月80時間超の長時間労働者数を定期モニタリング
  • Copilot研修等によるAI活用推進で生産性向上を支援
  • Well-being月間で無料直食付き朝活ワークショップを実施し、長時間労働に依存しない働き方を啓発、長時間労働に関するアンケートを実施
  • 人財戦略部横断の全社長時間労働削減プロジェクトを立ち上げ。今後施策展開予定。
• 育児休業取得率100％に向けた取組
  • 育休取得者へ最大50万円を支給する制度を導入
  • 育休開始時の最初の2週間を有給特別休暇化
  • 社内外への取得率100％発信や男性育休体験談の共有を実施
• Ⅰ・Ⅱ共通の取組
  • 「なりキリン研修」を組織変革プログラムへ刷新し、両立課題を組織全体で解決する仕組み検討の機会提供と風土を醸成
  • 評価制度を相対評価から絶対評価へ変更し、「生産性向上への創意・工夫」を評価項目に追加
  • 労使協働で2035年に向けたロードマップを策定し、所定労働時間内で働く組織への変革を推進

（進捗報告：2026年7月31日）

【アクションⅠ】について
フレックスタイム制（コアタイム11:00-15:00）、選択的短時間勤務制を導入。2020 年4 月以降、テレワーク中⼼の働き⽅に移⾏しています。このほか介護、育児、療養など、やむを得ない事情がある場合には遠隔地勤務を可能としています。

【アクションⅡ】について
性別を問わず育児休業について取得促進をしている（取得率100％）ほか、将来的な介護への備えとしての全社研修を実施。ご本人からの要望により業務量の調整が可能。また労働時間の多寡によって成果に対する評価が異なることがない制度を敷いています。

（進捗報告：2026年1月15日）

• アクションⅠ
  コアタイムなしのフレックス勤務制度や、1日3回まで取得可能なテレワーク時の中抜け制度、時間単位有給休暇、時差勤務制度等、社員一人ひとりのライフスタイルや業務特性に合わせて、柔軟な働き方を主体的に選択できる環境づくりを推進しています。
• アクションⅡ
  配偶者の出産に伴う状況把握から意向確認まで、個別のフォローアップ体制を確立しました。これにより、2024年度は「男性育休2週間取得100％」を達成。現在は、2030年の「1ヶ月取得100%」達成へ向け、長期的なキャリアと育児の両立支援に向けた、さらなる環境整備を進めていきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 公平な評価・報酬制度の運用

  性別や働き方に関わらず、すべての社員が公平に評価され、成果に応じた報酬を得られる制度を運用しています。育児・介護などにより働く場所や時間に制約のある社員には、短時間勤務、フレックスタイム、リモートワークなどを整備。1人当たり月額最大10万円を支給する育児支援手当は、保育園やベビーシッター等に活用でき、2025年度は1,671名（前年比＋113名）が利用しました。

• 育児中の社員やプレママ・プレパパをサポート

  情報共有や課題解決に取り組む場として、社員有志によるWorking Parents Committeeを運営。育児支援制度の周知や男性育休取得の促進に加え、経営層への提言も行っています。2025年度は制度説明会、不妊治療と仕事の両立セミナー、男性育休取得者による座談会等も実施。その結果、2025年度の男性社員の育児休業取得率は59％（前年比＋21ポイント）に上昇しました。

（進捗報告：2026年7月31日）

JTBグループは、多様な人財が安心して活躍できる職場づくりを目指し、5つの活動軸（組織開発支援、ワークスタイル変革、キャリア開発支援、障害者採用・定着・活躍、ジェンダー平等）から、心理的安全性の高いカルチャー醸成とエンゲージメント向上にむけた各種施策を展開しています。

Ⅰ．ABW（Activity Based Working）の導入により、約8割の社員がテレワークなど柔軟な働き方を実践し、社員意識調査「働きがい」指標は前期比5.6ポイント上昇しました。

Ⅱ．メンタリングやライフステージに応じたセミナーを通じてジェンダーバイアス解消とキャリア形成を支援し、女性管理職比率や男性育休取得率も向上傾向にあります。パートナーシップ制度やAllyネットワークの整備により、性的マイノリティへの理解促進や制度整備にも取り組んでいます。多様な個性が輝き新たな価値創出に挑戦し続けることで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（進捗報告：2026年1月15日）

アクションⅠ
場所や時間にとらわれない働き方の選択肢として、従業員の様々な職務や働く環境、個別事情等に対応できるよう、フレックス勤務やスライド勤務、テレワーク制度等を整備し、従業員の意見を踏まえ都度見直しを行っています。
特に、育児・介護等の事情がある内勤の従業員については、コアタイム（10～15時）を設けないフレックス勤務制度を利用可能とすることで、より柔軟な働き方の実現を図っています。

アクションⅡ
育児とキャリアの両立について考える「育キャリ面談」や、生後8週までの間に4週間まで有給で取得可能な「パタニティ休業」の活用を推進しています。また、働きがいと生きがいの両立について考える「シン・ダイバーシティ」活動や、育児知識の習得やネットワーク形成を支援する「父親のための赤ちゃん理解セミナー」を開催し、育児を自分事として捉える意識の醸成や職場全体の理解促進を図っています。（数値実績：男性の育児休業取得率94.0％、平均取得日数50日）

（進捗報告：2026年7月31日）

当社宣言に関する取り組みとして、時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立支援、DXやAI活用による生産性向上、アンコンシャスバイアスの払拭、男性育児休業取得促進等に取り組んできました。
2025年度は生成AIのアクティブユーザー率が前年度末比で20％上昇するなどAI活用による業務効率化が進み、男性の育児休業および育児関連諸休暇の取得率も97.9％と高水準を維持するなど、これまでの取り組みの成果が現れています。
2026年度はこれまで実施してきた各種取り組みを継続しつつ、介護や病気療養との両立支援や業務の属人化解消など、取り組みを強化していきます。

（進捗報告：2026年7月31日）

「 誰もが働きやすい環境づくり」に向けて、2026年1月に「ファミリーケア休業制度」を新設しました。不登校や引きこもりの子、負傷や疾病で日常的なケアを要する配偶者などと同居する社員を支援する制度です。社員が家族のケアと仕事の両立ができるように現行の育児・介護関連制度に加えて通算3年間の休業や短時間勤務制度等を整備し、多様な働き方の実現に向けた環境づくりを着実に進めています。

「繋がりの場づくり」としては、育児休業から復職する社員が不安や悩みを共有し、ネットワークづくりを支援する交流会や、育児・介護に関する情報提供を目的としたランチタイムセミナー・オンライン交流会を定期開催するなど、課題解決に向けた取り組みを継続しています。

また、「DEIコミュニケーションレポート2026」を2026年6月に発行しました。DEIを社員一人ひとりの意識と行動につなげることを目指し、会社からの情報発信にとどまらず、社員の声を掲載することで双方向のコミュニケーションの実現を図っています。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 男性育休1か月以上100％取得を2019年より継続。「日本でも男性の育児休業取得が当たり前になる社会」の実現のため、9月19日を「育休を考える日」として制定し、2025年は174の賛同企業・団体と共に「IKUKYU.PJT」を実施。
• 「全国女性営業交流会」を2007年から継続して開催し、2025年には450名以上が参加。社長からの優績社員表彰とともに、多様なロールモデルの事例を共有。
• 2014年から継続して女性管理職候補者研修「積水ハウス ウィメンズ カレッジ」を開催。修了生192名のうち146名が管理職に登用。2025年には卒業生から営業本部長も誕生。
• 全リーダーを対象とした「ダイバーシティマネジメントフォーラム」を毎年開催。多様な人財を活かすことができるリーダーの育成を行うことで、心理的安全性のある職場形成へ繋げる。

（進捗報告：2026年7月31日）

• ライフイベントに対しての環境整備
  • ①ワーク・ライフ応援プラン（通称：わらおうプラン2024年３月～）
    育児や介護をしながら働けるよう短時間勤務や休暇・休職制度、
    再雇用制度を導入し周知を継続。
    不妊や腎疾患、がんの治療にも適用可能
  • ②時短勤務やスライドワークを活用した柔軟な働き方を推進
    セブン-イレブン・ジャパンの例：コンビニエンスストアの特性上、
    店舗を巡回しカウンセリングする店舗経営相談員（OFC＝オペレー
    ション・フィールド・カウンセラー）は、今まで時短勤務が困難な
    中で、フォロー体制を拡充し直近５か年で時短勤務者が5倍の人数
    （50名）に増加
  • ③育児・介護経験者による座談会を定期的に実施
• 育児休職等取得促進の取り組み

  男性育児休業についての意識調査と結果のフィードバック、休暇取得促進に向けての啓発セミナーを実施（2024年11月～）
  2024年度男性育児休業取得率：グループ8社計50.7％、7&iホールディングス単体72.7％

（進捗報告：2026年1月15日）

• • ITやAIを駆使し効率的な働き方を推進
  • コアタイムのない「スーパーフレックスタイム制」を導入
  • 出社・在宅勤務・サテライトオフィス勤務などを組み合わせたベストミックスの働き方で組織と個人のパフォーマンスを最大化
  • テレワークでもコミュニケーションツールを充実させ、円滑なコミュニケーションを実現
  • 全社朝礼を臨場＋オンライン開催＋アーカイブ配信で、場所や時間の制限に関わらず、経営メッセージを直接確認することが可能
• • 仕事と育児・介護を両立させ活躍できるよう、法定を上回る休暇／休職制度や当社独自制度を設定。その上で、近年はさらなる両立支援のため、主に以下のアクションを実施。
  • 育児：誰もが育児に参画しやすい環境作りに取り組むべく男性の育児参加に着目し、ワーク・ライフバランス社「男性育休100%宣言」への賛同／男性育休を推奨する旨のメッセージの発信／男性育休に関する研修の実施等
  • 介護：介護中の社員が継続して活躍できる環境の整備／介護ポリシーの社内発信 ／専門家による相談窓口の設置／介護有無にかかわらず全社員のリテラシー向上のための啓蒙活動（情報集約サイトの導入やセミナー等）の実施

（進捗報告：2026年1月15日）

• 「業務改革」／「残業時間の削減」

  業務改革では、生産性向上と業務の質の向上を目指し、生成AIの導入を進め、適切な活用方法に関するレクチャーを実施し、従業員の積極的な活用を促進しています。また、RPAやAI-OCRの導入により、定型業務の自動化を推進し、業務効率化を図ることで、従業員の作業負荷軽減と残業時間の削減に繋げております。その結果、業務改革につながり、全社月平均残業時間は2022年度の15.2時間に対し、2023年度は13.9時間、2024年度は13.5時間となり、具体的な成果として表れています。

• 育児介護に関する環境づくり

  育児介護支援として、多様なライフステージに対応できるよう、全社員向けの研修に育児介護に関する内容を組み込み、基本知識や当社の取得制度について周知徹底を図りました。これにより、誰もが育児介護に参画しやすい環境整備を進めております。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 2025年4月、「すべての社員が、いきいきと、わくわくしながら、それぞれの事情に配慮された環境で安心して働き、最大限の能力を発揮できる会社を目指す」という理念のもと、「DAIWA働き方改革2025」として人事制度改定を実施。全ての社員が柔軟な働き方ができるようフレックス制度を拡充。育児・介護当事者のみならず、パフォーマンス向上を目的にすべての社員が利用可能に。
• 2025年9月30日より、男女共に育児休職から復職する社員が安心して自分らしい働き方を築けるよう、制度面・環境面の両側から支援する復職サポートプログラム「COMPASS（コンパス）」を開始。プログラム名「COMPASS」には、「社員が輝く方へ進むための羅針盤でありたい」という会社の願いが込められている。育休取得日数・取得率について目標水準は達成しており、引き続き誰もが持続可能な働き方ができる環境を実現していく。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 「リモートワークの選択肢を継続し、公正なキャリア開発機会を拡充する」についての進捗
  • 各従業員の業務実態に応じてリモートワークなどの柔軟な働き方を継続するとともに、多様な働き方のさらなる選択肢の導入を検討。
  • 公正なキャリア開発では、毎年継続している女性管理職候補とその上司を対象にしたエンパワメントプログラムに加え、女性幹部候補育成のためのメンタリングプログラムを新たに導入。
• 「ジェンダーステレオタイプを払拭する意識改革と男性育休取得などの行動改革の推進」についての進捗

  中間管理職を対象とした集中的な「アクション創出施策」の実施に加え、年間を通じた多種多様な啓発／アクションを展開することで、グループ全体・全社員における意識行動改革を積極的に推進。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 2025年度（10月時点）の80H超過者は2023年度比で-11%となっており、ゼロ化に向けて引き続き取組を継続。具体的には、毎月80H超過者の実績を確認、詳細を調査し健康状態を確認するなど徹底した管理を実施するとともに、トップミーティングでも実績共有を行い、職場および経営陣の両方から課題解決を図っている。また、勤務間インターバルについても情報発信や実績把握ツールの整備により、意識付けと管理を強化している。
• 2025年度における東芝および主要グループ会社における男性育休取得率（育児目的休暇含む）は83%。性別に関わらず誰もが育児休職・休暇を取得しやすい風土の醸成をめざし、階層別研修やe-ラーニングにて育休取得への意識醸成や職場の理解促進を図っている。また、仕事と育児の両立支援プログラムや育休取得者向けの復職支援セミナーを実施し、育児をしながら働く従業員の支援を実施している。

（進捗報告：2026年7月31日）

NECでは、I&D方針に基づき、属性やライフステージにかかわらず誰もが力を発揮できる公平な環境づくりを推進している。働く場所・時間に制約のある社員に対しては、スーパーフレックスやリモートワークの活用を通じ、継続的に活躍できる基盤を整備している。

特に育児領域では、2024年10月より「ベビースマイルパッケージ」を展開し、男女とも妊娠期から出産・育児休職・復職後までを支援している。具体的には、産前にパートナーおよび上司と相談して作成した育休計画シートを提出することで、産前にかかる費用の一部をサポートしている。また配偶者出産休暇として10日間の有給休暇を新設し男性の育児参画を促した結果、2025年には、配偶者出産休暇を含む男性育休取得率100％を達成した。

介護等の領域においても、2025年4月に、家族の介護や本人・家族の病気治療、障がいへのケアを担う社員を対象とした勤務日数の短縮を認める「ワーク＆ケア勤務制度」を開始し、同年11月には社員から要望の多かった介護相談窓口を開設するなど、仕事との両立支援を拡充している。

さらに、多様な社員が互いに尊重し合い活躍できる組織文化の醸成に向け、ダイバーシティスコアを幹部の評価指標に盛り込み、継続的な対話や啓発活動を推進した結果、スコアも着実に向上している。今後も、育児・介護等と仕事の両立を組織全体で支える意識醸成を進め、性別を問わず誰もが当事者として参画できる環境整備を推進していく。

（進捗報告：2026年7月31日）

当社は「グループ全社員の能力を挑戦に活かす日本郵船グループ」の実現に向けて、多様な人材がいきいきと働ける基盤づくりを進めています。

• 柔軟な働き方として、リモートワークおよびフレックスタイム制度、短時間勤務制度、中抜け制度等の各種制度を継続的に運用し、浸透を図ることで、働き方の多様化を推進しています。
• 男性社員の育児休業取得に関する社内フローの確立や、当事者向け父親学級、管理職向けセミナー・ガイドブックの導入等を通じ、育児休業に限らず誰もが必要なときに必要な期間休暇を取得できる職場風土の醸成を推進しています。その結果、男性の育児休業取得率は近年90％前後で推移しており、制度の定着が着実に進んでいます。

今後も、誰もが最大限能力を発揮できる環境の構築に向け、制度の整備およびその浸透を進めてまいります。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 働く場所や契約形態に関わらず、社員一人ひとりの多様な視点が尊重される職場づくりを目指しています。そのためには心理的安全性が保たれていることが必要と考え、現在の取り組みとして管理職に対する360度フィードバックを実施しました。
• 誰もが当事者として参画できる環境の実現に向けて、社員が中心となって決める制度づくりを目指しています。現在は、福利厚生に関する見直しに各部署のサステナビリティ担当者が関わって進められており、キャリア開発に関する仕組みなどの整理が検討されています。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 柔軟な働き方を支援する制度を整備しています。具体的には、テレワーク制度により場所にとらわれない勤務を可能にし、時間単位年休制度を通じて、短時間の休暇取得を柔軟に認めることで、家庭や個人の事情に応じた働き方の選択を実現しています。
• 男性の育児休業取得を促進するため、①配偶者が出産した男性社員の内、育児のための休業・休暇を取得できた人の割合、②男性育児休業取得検討・意思決定において、自身の意向を踏まえて、家族や組織とすり合わせできた人の割合、の2つをKPIとして目標設定しています。目標達成に向け、配偶者妊娠届の運用やハンドブックの配布、状況把握のための定期アンケートなど、さまざまな施策を実施してきました。その結果、2025年度の実績は①97.1％、②96.5％と、いずれも前年を上回る改善を達成しています。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 働く場所・時間に制約のある社員への環境整備

  当社では、勤務場所や時間に制約のある社員が公平に力を発揮できる環境整備に向け、働き方改革と意識改革の両面から取り組んでいます。アンコンシャスバイアス研修やポスター掲示により、多様な働き方への理解を促進し、残業削減や有給休暇取得促進に向けた意識啓発を行うとともに、残業時間や有給休暇の取得状況の可視化により、課題の明確化と改善につなげています。

• 家事・育児・介護への参画促進

  性別を問わず、家事・育児・介護に参画できる環境づくりに向け、意識醸成と制度活用の促進に取り組んでいます。男性社員向け育児休業のポスターやガイドブックにより制度理解を深め、取得を後押しするとともに、感謝メッセージの掲示や交流会の実施により、支え合う職場風土の醸成を進めています。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 「すべての従業員の個性活躍」の実現に向けて
  グループ会社㈱ポーラでは、従業員一人ひとりの意欲や可能性に応えていく人事制度を目指し、本年7月1日付で従来の本社総合職と地域総合職を統合し、職種コースの枠組みを取り払った制度を施行。統合後の総合職従業員約650名のうち約240名の社員がキャリアプランや個人事情（育児や介護、配偶者の療養サポート等）を理由に転勤区分変更の意向を示し、実際に転勤配慮の対象となっています。
• 「全該当社員の育休３か月以上取得」の実現に向けて
  ポーラ・オルビスグループ全体の直近2年（24年実績･25年見込）の実績としては、女性では育児休業対象213名に対して、育休取得213名（100％）、うち3か月以上の育休取得者も213名（100％）でした。一方、男性では育児休業取得対象47名に対し、育休取得47名（100％）であるものの、3か月以上の育休取得者は5名（10％）にとどまっています。

当社グループの一部の会社では育休3か月以上取得者に対して両立奨励金を支給する制度を設けています。今後はこの制度の周知や、男性への育休制度に関する啓発活動を推進し、課題である男性の3か月以上の育休取得率の向上に取り組んでいきます。

（進捗報告：2026年1月15日）

働く場所・時間に制約が有る社員であっても十分に力を発揮できる環境を整えるため、当社ではコア無しフレックスタイム制度や、社員が柔軟にテレワークを選択できる制度を整えています。また、2026年以降一日当たり10分の就業時間短縮を実施するほか、これらの取り組みを支えるインフラとして生成AIを積極的に導入する等、誰もが当事者として家事・育児・介護参画できる環境を整備しました。制度整備に加え、男性育児休業取得者による座談会を行う等、社内の啓蒙に努めています。

また、ライフイベントがキャリア実現の妨げとならぬよう、2025年に配偶者の海外転勤に伴う休職制度の新設と共に、女性の活躍促進を目的としたWLD(Woman Leadership Development)プログラムの始動や女性社外取締役との交流機会を設けました。今後も経営層が積極的に関与しながら、これらの取り組みを深化させてまいります。

（進捗報告：2026年1月15日）

• 下記取り組みにより、業務効率化を推進するとともに、多様な働き方への理解促進を図りました。今後もＩＴ活用を通じた生産性向上と従業員が能力を最大限発揮できる制度・風土の整備を進め、多様な背景や事情を有する社員がそれぞれの状況に応じて能力を最大限発揮できる環境整備を推進します。
  • 生成AI（Copilot）の導入
  • 再雇用制度の改訂
  • 多様な働き方・キャリア形成に関する意識醸成を目的としたイベントの実施
• 下記取組により、男性育休取得率100％を達成し、介護離職は発生しておりません。今後は育休取得期間の拡大、復職前面談の強化、社内介護相談窓口の開設を通して情報発信の充実を進め、育児・介護と仕事の両立を支える体制整備を一層推進してまいります。
  • 子育て社員向けイベント、復職前会社訪問の機会提供
  • 上司を含めた育休利用促進アプローチ、管理職教育強化
  • 介護実態調査、全社員向け教育

（進捗報告：2026年7月31日）

• 三井住友トラストグループの中核を担う三井住友信託銀行では、2025年10月から人事制度を刷新し、生活拠点を「本拠地」として選択できる仕組みや転勤の可否選択制を導入しました。育児・介護などの事情に応じて柔軟な働き方を選択できる環境を整え、キャリア形成についても、マネジメント希望を選択制とし、自律的なキャリア構築を支援しています。
• 社員の健康確保とワークライフバランス向上のため、2022年10月より11時間インターバルを導入しています。休暇については、政府目標を上回る「年間21日の休暇取得」をKPIに掲げ、年次有給休暇と特別休暇の取得促進を強化しています。これらの施策を通じ、誰もが安心して働ける環境づくりを進めています。

（進捗報告：2026年1月15日）

当社は、働く場所・働き方の多様な選択肢を担保する制度を維持しつつ、対面による直接コミュニケーションの質の重要性を鑑み、目的に応じてオンラインと対面を使い分け、柔軟な働き方と生産性の両立に向けた基盤づくりを確立、継続しています。
治療と仕事の両立支援では、今年、がんアライネットワークの活動が外部団体から表彰を受けるなど大きな成果を上げました。男性育児休職取得促進についても、イベントを通じた意識改革を継続し、取得率向上に向けて社内の機運醸成を進めています。

（進捗報告：2026年1月15日）

• AI/DXなどを通じた業務効率化の推進
  • 生成AIの活用促進として、対話型AIや議事録作成、社内文書検索などの共通基盤を整備するとともに、勉強会や社内SNSでの情報共有を積極的に展開することで、多くの従業員が日常的に生成AIを活用しています。
  • さらに、専門業務の高度化のため、企画立案や人事・経理・設計製造等の専門業務におけるAIエージェント開発・活用や人財の育成、さらに安全な利用ルールの整備を通じ、従業員がより付加価値の高い業務に安心して挑戦できる業務環境の構築に取り組んでいます。
• 性別を問わず誰もが仕事とライフイベントを大切にできる風土醸成
  • 従業員の仕事と育児・介護の両立における不安軽減および性別による家庭的ケア責任における固定観念や無意識の思い込みの払しょくを目的に「仕事と育児・介護の両立ハンドブック」をリニューアルしました。
  • また、両立支援が組織パフォーマンスを最大化し、企業価値を持続的に向上させるための重要な経営課題のひとつであるとの考えの下、経営メッセージの発信と現場組織における実装ヒント獲得の場としてセミナー等を開催。従業員向けポータルサイトを通じ、育児・介護との両立に関する情報発信も積極推進しています。

（進捗報告：2026年7月31日）

• 全ての従業員が最大限の力を発揮できるよう　働く場所（地域限定・テレワーム等）　働く時間（時差出勤・フレックスタイム制等）の柔軟な勤務形態を選択できる環境を拡充します。
  • ◆25年度実施内容
    ①転勤区分を「国内外転勤可」、「国内転勤可」、「地域限定」の3区分から選択することで　働く場所の柔軟な選択を可能としました。
  • ②個人的な事由によって遠方に居住する必要の生じた従業員が継続して就業できるよう「遠隔地勤務制度」を導入しました。　※適用条件あり
• 家事・育児・介護に関する情報提供や従業員同士の対話を通じ　当事者の参画する意識と周囲の従業員の支援する意識を醸成します
  • ◆25年度実施内容
    ①自治体と連携し、介護に関する勉強会を実施しました。幅広い世代が参加し、「介護と仕事の両立」について理解を深める貴重な学びの機会を創出しました。
  • ②育児と仕事の両立をテーマに、社外有識者と当事者である従業員による座談会を実施。具体的な経験共有を通じて、多くの学びを得るとともに、両立に向けた前向きな意識醸成につなげました。

（進捗報告：2026年1月15日）

• りそなグループでは、2023年に策定した人財戦略において、従業員の働きがいと働きやすさの向上に取り組んでいます。
  業務の繁閑やワークライフバランス等に応じて同一月内で就業時間を調整できる「変形労働制」のほか、育児・介護の状況に応じてより長期の短時間勤務が可能になる「スマート社員制度」を導入しています。また、全従業員にテレワークを開放し時間の制約を最小限にして働くことができるようにしています。
• 男性の育児休業取得日数が女性に比べて少ないことを踏まえ、産後パパ育休のうち14日を有給としています。2024年度のグループ4銀行の男性育児休業平均取得日数は14.8日でした。引き続き、育児参画を可能とする制度の拡充や組織風土の醸成に取り組み、従業員のワークライフバランス向上を目指します。

（進捗報告：2026年1月15日）